在網(wǎng)狀與扁平化的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理需要面對(duì)一系列問(wèn)題：如何實(shí)現(xiàn)員工升遷與發(fā)展、事業(yè)平臺(tái)與個(gè)體價(jià)值之間的融合？如何平衡動(dòng)態(tài)組織環(huán)境與員工之間的契約關(guān)系？如何產(chǎn)出評(píng)價(jià)機(jī)制以及新的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)？更重要的是，如何讓員工和組織都具有創(chuàng)造力并能面向未來(lái)？

數(shù)字化背景下，組織如何應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性，成為管理的核心命題。而組織所發(fā)生的這些變化，使組織中的人力資源管理價(jià)值也隨之發(fā)生改變。

從組織與環(huán)境的關(guān)系視角看，企業(yè)戰(zhàn)略本身確定了企業(yè)如何理解環(huán)境并做出選擇。人力資源管理的價(jià)值在于，如何支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)適應(yīng)環(huán)境，持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值以駕馭不確定性。

所以，今天對(duì)人力資源的要求發(fā)生了改變，要求人力資源管理與戰(zhàn)略管理必須高度契合。

1、依賴原有的核心競(jìng)爭(zhēng)力

無(wú)法走入下一個(gè)新業(yè)態(tài)

為什么對(duì)人力資源管理提出的這一要求？因?yàn)閿?shù)字化時(shí)代戰(zhàn)略本身發(fā)展的變化。

在工業(yè)時(shí)代，企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，在戰(zhàn)略上具有優(yōu)勢(shì)的企業(yè)本身就具有優(yōu)勢(shì)。但是，數(shù)字技術(shù)迫使企業(yè)在變化和加速變化中獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，這導(dǎo)致企業(yè)很難具有明確而穩(wěn)定的優(yōu)勢(shì)，當(dāng)下所具有的核心競(jìng)爭(zhēng)力有可能因?yàn)楦簧檄h(huán)境的變化，成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。

在持續(xù)變化與發(fā)展的環(huán)境下，各個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壁壘都可能被挑戰(zhàn)、被打破甚至被顛覆。

零售業(yè)的變遷就是一個(gè)極好的佐證。百貨作為一種業(yè)態(tài)，曾帶來(lái)了零售革命，隨后超級(jí)市場(chǎng)、購(gòu)物中心、連鎖業(yè)態(tài)、倉(cāng)儲(chǔ)式等一系列新的銷售業(yè)態(tài)出現(xiàn)；隨著技術(shù)的變化，電子商務(wù)出現(xiàn)，接著基于互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字技術(shù)的淘寶網(wǎng)、京東、美團(tuán)、拼多多等新型零售企業(yè)涌現(xiàn)，2020年又創(chuàng)新地出現(xiàn)了直播帶貨模式。

這一系列的變化不斷打破行業(yè)壁壘，不斷為顧客創(chuàng)新價(jià)值，伴隨而至的是，一些曾經(jīng)輝煌的企業(yè)黯然落幕，一些新的企業(yè)蓬勃興起。現(xiàn)實(shí)讓人們明白，任何一家企業(yè)依賴原有的核心競(jìng)爭(zhēng)力，都無(wú)法確保自己走入下一個(gè)新業(yè)態(tài)。

2、人力資源不僅是獨(dú)立的職能部門(mén)

也是戰(zhàn)略構(gòu)成的一部分

讓企業(yè)戰(zhàn)略跟上時(shí)代變化是永恒的課題。

隨著數(shù)字技術(shù)的深入發(fā)展、變化的速度加快，制定適應(yīng)變化的戰(zhàn)略并高效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略顯得更為重要。這意味著人力資源必須和戰(zhàn)略高度契合。也就是說(shuō)，人力資源不能只是一個(gè)獨(dú)立的職能部門(mén)，其本身也是戰(zhàn)略構(gòu)成的一部分。

人力資源在戰(zhàn)略中所要發(fā)揮的作用不能局限于人力資源的專業(yè)職能，而要體現(xiàn)在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的各個(gè)方面。

例如，人力資源管理通過(guò)闡明業(yè)績(jī)期望與企業(yè)未來(lái)發(fā)展之間的關(guān)系，幫助組織成員在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的同時(shí)，關(guān)注企業(yè)面向未來(lái)資源與能力打造。

又如，在涉及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，人力資源管理可以通過(guò)組織變革，幫助組織成員明確價(jià)值觀與指導(dǎo)原則，從而確保在價(jià)值觀的指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

再如，進(jìn)行戰(zhàn)略管理需要理解外部環(huán)境并尋求機(jī)遇，人力資源管理可以通過(guò)組織學(xué)習(xí)發(fā)展，確保組織成員創(chuàng)造性地理解公司目標(biāo)和優(yōu)勢(shì)，理解外部環(huán)境變化并把握機(jī)遇。

人力資源管理不斷激活組織與人的價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程，也就是不斷推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與發(fā)展的過(guò)程。

3、人力資源管理的4個(gè)根本性變化

今天的企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)面對(duì)環(huán)境持續(xù)變化的動(dòng)態(tài)選擇，同時(shí)也是一個(gè)共生態(tài)價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程。人力資源管理與戰(zhàn)略的高度契合，對(duì)人力資源提出了新的要求，尤其需要組織成員的技能、行為與文化滿足支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

人力資源管理與戰(zhàn)略高度契合的最集中的表現(xiàn)是人力資源部門(mén)功能與角色的變化，這需要借助人力資源管理的多重角色模型加以說(shuō)明。

在組織管理過(guò)程中，人力資源管理具有不同的角色：

從流程與面向未來(lái)/戰(zhàn)略的維度看，要承擔(dān)管理戰(zhàn)略人力資源的角色：

從人與面向未來(lái)/戰(zhàn)略的維度看，要承擔(dān)推動(dòng)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和推動(dòng)變化的角色；

從流程與面向日常/操作性工作的維度看，要承擔(dān)管理組織機(jī)制機(jī)構(gòu)的角色；

從人與面向日常/操作性工作的維度看，要承擔(dān)管理員工貢獻(xiàn)程度的角色。

在這四種角色中，前兩種分別被人們形象化地比喻為“戰(zhàn)略伙伴”和“變化的助推劑”，其核心作用是把人力資源和戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，保證組織和成員具有隨機(jī)應(yīng)變的能力。

今天的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不僅是戰(zhàn)略規(guī)劃本身，更是人力資源規(guī)劃，其關(guān)注的是圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測(cè)人力資源需求、知識(shí)系統(tǒng)、成員活力與動(dòng)態(tài)流動(dòng)等，根據(jù)人員及能力的實(shí)際差距，做出有效的人力資源規(guī)劃。

由此，我們就可以理解人力資源管理發(fā)生的一些根本性變化：

人力資源管理是公司戰(zhàn)略的重要部分，需要關(guān)注業(yè)績(jī)與動(dòng)態(tài)環(huán)境掛鉤；

在考核領(lǐng)域，需要關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)而非績(jī)效考核驅(qū)動(dòng)；

人力資源部門(mén)不僅僅是一個(gè)職能專業(yè)部門(mén)，更要成為公司其他部門(mén)的“咨詢顧問(wèn)”；

在賦能員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的同時(shí)，還需要關(guān)注員工幸福感。